jueves, 27 de septiembre de 2012


LAS DIMENSIONES EXTERNAS E INTERNAS DE LA CULTURA (27/SEPT)

Después de leer los capítulos referentes a este tema, me viene a la mente algo que sucede en la empresa, concretamente cuando vamos a tener una visita de personal de la Corporación, y como sucede en muchas familias, hay que tener limpia la casa para recibir a los invitados, y aquí no es la excepción. Es verdaderamente significativo para los gerentes, independientemente del stress que representa para ellos, la manera de cómo transmiten su entusiasmo y participación a los empleados, el trabajo hombro a hombro del gerente con ellos, hace que el compromiso de los empleados hacia la empresa sea mayor. He podido observar el esfuerzo que realizan para recibir a la persona, y que después de largas horas de trabajo, al momento de la visita, todo mundo está como si nada, muy entusiastas, participativos y con gran energía. Una vez que la visita se va, empieza a salir el cansancio, pero el orgullo de haber participado es muy característico de los empleados de la empresa.

PREGUNTAS DE LA SEMANA (CLASE 4)

¿Cuál es tu posición en cada dimensión?

Cuando hablamos de la Dimensión Externa, es imprescindible mencionar que la empresa debe trabajar en dos sentidos: 1) La adaptación de la empresa al exterior, desde su formación y la manera de cómo debe adaptarse con su entorno y con ello, lograr su supervivencia, manteniendo entre otras cosas, la calidad, gusto por el producto, clientes, proveedores, etc. y 2) Integrar los procesos internos para asegurar la capacidad de continuar, sobreviviendo y adaptándose. En este sentido el lenguaje común, los objetivos definidos, las estructuras, sistemas, procesos y mediciones (qué, cómo y qué hacer para corregir) son imprescindibles.
Y en este sentido, me doy cuenta como muchas organizaciones “sobreviven” gracias a su gente, al compromiso de sus líderes para mantener la estructura y procesos de tal forma, que mantienen los resultados que se buscan y con ello la supervivencia de la misma. Algo para mi muy palpable es platicar con los empleados, sin saber en qué sucursal están, y ubicar a sus líderes en función de su manera de expresarse, tanto de la empresa, como del ambiente de trabajo o del cuidado de los procedimientos; no necesito que me digan de dónde vienen, solo con escuchar sus expresiones y forma de pensar, refleja quién es su líder y su entorno. Ah, y ni hablar del lenguaje propio de la empresa: rush, wash, combo, etc. es algo que nos diferencia claramente de otras empresas que se dedican a lo mismo. Pienso que mucho tiene que ver el programa de Inducción Organizacional, y la manera de cómo los líderes reciben a los nuevos miembros; de la forma como se actúe hoy, es muy probable que se actúe el día de mañana, y sobre todo si lo que viviste te ayudó a comprender mejor a la empresa, tu posición en ella, tus compañeros de trabajo y los mismos clientes. EL aprendizaje que se tiene desde el primer contacto, en  los procesos de selección, marcan mucho la manera de conducirse dentro de ella.

Otra de las cosas que veo mucho, es el uso del uniforme, parece increíble pero dentro de la empresa en la que trabajo, el uniforme habla mucho de la persona, es algo que no pasa desapercibido y por tanto, se toma mucho en cuenta. Para algunos es solo un detalle, pero cuando se va teniendo más desarrollo profesional, el cambio de uniforme va creando un mayor sentido y status dentro de la empresa.

Descubre los niveles de cultura en ti

Algo que yo valoro mucho en la empresa, son los valores, la educación y el compromiso que cada uno de los empleados tiene, y me fijo mucho en ello cuando los contrato, porque por supuesto que los valores se aprenden desde la familia, los buenos modales, la forma de expresarte o dirigirte a otra persona (respeto) dice mucho de ti. En lo personal, cuando no conozco a las personas, no soy tan abierta, me gusta observar, escuchar, saber y conocer al grupo, y poco a poco puedo ir adaptándome al mismo. Entender y saber el ambiente que existe en el lugar, ayuda mucho para comprender las normas y compromisos que existen en el y con ello establecer desde un principio una excelente comunicación. Y algo que me queda muy claro, no todos tenemos la capacidad de flexibilizar nuestras acciones, puntos de vista y manera de conducirnos y con ello adaptarnos al entorno que se nos presenta; no siempre estamos dispuestos a cambiar.

jueves, 20 de septiembre de 2012


LA CULTURA EJECUTIVA (20/Sept)

Me ha llamado la atención el concepto de Cultura Ejecutiva, y los supuestos que implica, pues me veo un poco identificada. Cuando Shein menciona que esta cultura aplica particularmente a los directores generales que han subido por los niveles de la organización y han sido promovidos a sus puestos, me veo un poco ahí y no porque sea directora, sino por el hecho de haber sido promovida y me he visto con una responsabilidad mucho mayor, con el manejo de presupuestos y más preocupada por el resultado, que por la forma. Yo misma critico aquello de la reportitis que en ocasiones he vivido, pero también me veo envuelta en eso, al querer enterarme de todo lo que sucede, y al no tomar lo suficientemente en cuenta a la gente que todos los días está en la línea de batalla. Es muy difícil encontrar personas con las cuales puedas trabajar en equipo, a gusto y sin grandes dificultades, y decir de la noche a la mañana, “no me sirves, no das el resultado” es en verdad frustrante, sobre todo cuando has invertido mucho tiempo en prepararlos, y a los directores no les “convencen”

Y algo más, que buenas discusiones se arman en las reuniones, cuando a los chicos del área de Mantenimiento les es más importante su máquina que la gente que la opera y si intervienen los supervisores, entonces los procedimientos son también lo básico. Pero me funciona decir ¿Quién es primero, la persona o la máquina, el huevo o la gallina?

PREGUNTAS DE LA SEMANA (CLASE 3)

CAPITULO 3. ¿En cuál de los dos casos te moverías más cómodamente? ¿Por qué lo dices, que te dice de ti y tu historia?
Después de leer los dos casos, me identifico más con el de Ciba-Geigy, aunque no comparto completamente sus rituales, y en muchos aspectos me identifico con DEC. Es algo curioso porque cuando yo empecé a trabajar formalmente, hace muchos años, lo hice con un tío muy querido que era el Gerente de la empresa y tenía una personalidad muy fuerte, entonces como yo era la sobrina, pues todo el personal me trataba muy bien, y puedo decir que nunca percibí alguna expresión negativa de ellos. Claro que esto me marcó mucho la pauta, no solo de cómo es el trabajo, sino de lo que yo quería en mi desarrollo profesional. Posteriormente ingresé en un despacho de contadores, donde fue muy distinto, era pequeño, poco personal y todos nos conocíamos; un ambiente de cordialidad, respeto y un poco de debate se dio ahí. Ahora la situación es diferente, me muevo cómodamente ejerciendo un cargo alto, pero me gusta hacer partícipe a mi gente. Si reconozco que hay cosas del rango que me gustan y disfruto, como el respeto y autoridad, pero también me gustan las situaciones que son muy abiertas, por ejemplo el trato de tu a tu y la comunicación directa con cualquier persona en cualquier momento,  el comedor compartido y una oficina abierta a cualquier persona que quiera tener contacto. Pero ya en el interior, sigue siendo una típica empresa familiar mexicana donde no hay mucha libertad para tomar de decisiones.

 
CAPITULO 4. ¿Cuáles de los supuestos en las tres culturas te sorprenden más o te molestan? ¿Con cuál cultura te identificas más?

En la Cultura Operativa, más que sorprenderme, me gusta la importancia que se debe reconocer a las personas, a sus aportaciones a través de la aplicación de sus conocimientos, destrezas y experiencias. Pienso que no todas las organizaciones son capaces de reconocer a sus “Hombres clave” y cuidarlos y llevarlos por un camino de desarrollo personal y profesional, benéfico para ambas partes; por el contrario, con frecuencia puedo ver que si alguien demuestra su capacidad, muchos sienten temor de ser desplazados y se generan diferencias.

En la Cultura Ingenieril el pensamiento lineal, la simple causa y efecto y el resultado que arroja, no refleja todo el esfuerzo de las personas por sacar adelante un proyecto. Si bien es cierto, el resultado puede reflejar muy buenos números, pero son solo eso, un número. Y las personas? Realmente supimos a costa de qué se dio el resultado? Se que una empresa es un negocio, y los números hablan por sí mismos, pero siguen siendo números, fríos y calculadores. Somos las personas las que les damos vida a las actividades, las que conducimos los resultados y las que participamos activamente de los procesos que finalmente dan vida a la empresa.

En la Cultura Ejecutiva ¿por qué la gente es necesariamente mala? ¿Solo tenemos valor cuando damos el resultado? Y mientras llegas al resultado, que en ocasiones puede ser inalcanzable, el aprovechamiento de la capacidad, auto-motivación y conocimientos de las personas, resulta ser lo que saca el trabajo adelante, y no las buenas o malas decisiones del ejecutivo.

En cuanto a la cultura con la que más me identifico, puedo decir que tengo una mezcla, pues al trabajar con las personas de los tres niveles, y después de estudiar este tema, no puedo criticar una ó aplaudir a otra, sin que el resultado involucre mi propia participación en la empresa. Que difícil!

Al buscar información sobre colaboración, pude encontrar conceptos relacionados con el aprendizaje, mismos que me parecen muy interesantes pues todos vivimos procesos de enseñanza-aprendizaje con nuestros jefes y/o colaboradores, y estos conceptos me han permitido ampliar mucho el significado de “colaborar”. Aquí se los comparto:

El aprendizaje colaborativo es otro de los postulados constructivistas que parte de concebir a la educación como proceso de socio-construcción que permite conocer las diferentes perspectivas para abordar un determinado problema, desarrollar tolerancia en torno a la diversidad y pericia para reelaborar una alternativa conjunta. Los entornos de aprendizaje constructivista se definen como “un lugar donde los alumnos deben trabajar juntos, ayudándose unos a otros, usando una variedad de instrumentos y recursos informativos que permitan la búsqueda de objetivos de aprendizaje y actividades para la solución de problemas” (Wilson, 1995, citado en Calzadilla, 2002).

Con esto, entendemos que las relaciones entre los miembros de un grupo se constituyen como el medio para fomentar el proceso de aprendizaje, que incluye el trabajo colaborativo.

A través del trabajo colaborativo, “se persiguen metas como el desarrollo individual y la madurez de los participantes, su integración y responsabilidad sociales, la autorrealización a través de la integración en un espacio relativamente libre de control, así como ayudarles a enfrentarse con su existencia”. Se proyecta esta estrategia “…para resolver problemas e impartir valores y normas” (Peters, 2002).

Johnson y Johnson afirman que existen cinco elementos que deben tenerse en cuenta para el trabajo colaborativo:

1.       Interdependencia positiva: los miembros de un grupo persiguen un objetivo común y comparten recursos e información

2.       Promoción a la integración: los miembros de un grupo se ayudan unos a otros para trabajar eficiente y efectivamente, mediante la contribución individual de cada miembro.

3.       Responsabilidad individual: Cada uno de los miembros del grupo es responsable por su aporte individual y por la manera que ese aporte contribuye al aprendizaje de todos.

4.       Habilidades y destrezas de trabajo grupales: Cada uno de los miembros debe comunicarse, apoyar a otros y resolver conflictos con otro miembro constructivamente.

5.       Interacción positiva: Cada uno debe mantener una buena relación de cooperación con los otros y estar dispuesto a dar y recibir comentarios y críticas constructivas sobre sus contribuciones.

El aprendizaje colaborativo facilita el desarrollo de saberes teóricos, prácticos y formativos. Estos últimos permiten enfrentar un mundo cambiante con pensamiento crítico, así como habilidades de relación y comunicación, tolerancia, respeto y disposición a escuchar. Estas competencias tienen su base en la interactividad intencionada con un propósito definido de colaboración.

 

Bibliografía.

Barragán, Amelia; De Aguinaga, Patricia; Ávila, Claudia. “El trabajo colaborativo y la inclusión social”, Apertura, Abril 2010, 1665-6180

jueves, 13 de septiembre de 2012


CULTURAS DE COLABORACIÓN VS CULTURAS DE COMPETENCIA

En definitiva, quiero abordar este tema ya que puedo observar situaciones que se presentan cotidianamente en las organizaciones y la manera de cómo las personas reaccionamos ante ellas.
Me gusta pensar que la colaboración entre personas y entre empresas, nos dará mayores conocimientos, experiencias y oportunidades ante los retos que se nos presentan, que la competencia sana aunada a una colaboración oportuna, aumenta las ventajas competitivas no solo de las empresas sino también de los individuos.
Esta semana escuché a una persona muy querida expresar que a ella no le gustaba que otras personas realizaran su trabajo y por lo mismo, tampoco le gustaba hacer el trabajo de otro, y entiendo muy bien su forma de pensar, el trabajo por sí mismo es difícil, pero los conocimientos o ideas que puedes aportar o que te pueden aportar no tienen que ser tan complicadas; analizando el contexto puedo descubrir que anteriormente no nos enseñaban a colaborar, no estamos acostumbrados a dar y recibir, se nos hace muy difícil compartir conocimientos, ideas y sentimientos con los demás, y sobre todo, en las organizaciones siempre estamos pensando que el otro nos va a “robar” la idea, lo cual desafortunadamente en nuestro país, se da todos los días. ¿Por qué nos cuesta trabajo respetar el trabajo de los demás?
Me han pasado tantas cosas respecto a este tema, que reconozco que me va a costar trabajo compartir mis avances, pero lo tengo que lograr.
 Colaboración:
Proceso donde se involucra el trabajo de varias personas, en conjunto, tanto para conseguir un resultado imposible o muy difícil, partiendo del trabajo individual, así como para ayudar a conseguir algo a quien por sí mismo no podría.
Trabajar con alguien en una tarea común, en especial cuando se hace como ayuda o de forma desinteresada.
 
Competencia:
Conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito (César Coll)
Conductas de las personas, y estas conductas son representadas por las capacidades naturales de las personas, que al potencializarlas se convierten en una competencia. La competencia se integra por Conocimientos, Habilidades y Cualidades o Talentos.

PREGUNTAS DE LOS INSTRUCTORES (CLASE 2)

SITUACIÓN QUE NO ENTIENDO
Muchos de los jóvenes que entran a trabajar en la empresa, no aprovechan la oportunidad que se les da de aprender y desarrollarse profesionalmente.

 
ARTEFACTOS VISIBLES
Entrenamiento estructurado (Secuencial y gran número de Cursos y Talleres,)
Disciplina y uniformidad
Buen ambiente de trabajo
Trato cordial y la mayoría son jóvenes
Los gerentes también son muy jóvenes

 
VALORES DECLARADOS O EXPRESADOS
Puedes llegar al nivel gerencial que te propongas (estandarización en las promociones)
Existe Comunicación de puertas abiertas
Los Horarios son flexibles para poder trabajar y estudiar
Apoyo al aprendizaje mediante cursos
Reconocimiento al trabajo bien realizado
 

POSIBLES SUPUESTOS
Aunque les gusta el trabajo, sus prioridades no son precisamente estas, y prefieren otras actividades antes del trabajo (familia, amigos, escuela, etc.)
Les da “miedo” tomar nuevos retos, demostrarse que pueden realizar actividades que implican mayor responsabilidad y toma de decisiones
Tienen necesidad de trabajar pero se aburren fácilmente de las cosas, son inestables
Falta de empuje y compromiso para prepararse académicamente y afrontar nuevos puestos
No tienen o no sienten apoyo para continuar con su desarrollo dentro y fuera de la empresa

miércoles, 12 de septiembre de 2012


SITUACIONES QUE NO ENTIENDO
Les quiero describir algo que vivo de algunos años para acá, y es respecto a los chicos que trabajan en la empresa, y que para la mayoría es su primer empleo formal. La empresa desarrolla su actividad a través de jóvenes y por tanto existe un constante entrenamiento, prácticamente nunca dejan de estudiar porque siempre hay una oportunidad más para su desarrollo profesional, aún cuando no tengan estudios superiores, y no tienen que dejar la escuela para lograrlo, porque los programas de trabajo están diseñados para que estudien y trabajen al mismo tiempo. Sin embargo, se da un fenómeno constante en los chicos, y es la falta de responsabilidad para cumplir con los horarios establecidos y cada vez más frecuente abusan de la confianza que se les da en la empresa. Esta situación ha prevalecido desde hace muchos años y lo que no entiendo es la reacción de los padres de los chicos, ya que en muchas ocasiones muestran muy poco interés por lo que hacen y han llegado a criticar las decisiones que toma la empresa. Tampoco entiendo la ligereza con la que sus compañeros de trabajo toman las consecuencias de este tipo de acciones, pues las mismas cosas se vuelven a repetir una y otra vez, y con el tiempo, se han vuelto más “perfectos” para realizarlas. Siempre pienso que cuando yo estudiaba la preparatoria, no había empresas que le daban oportunidad a los jóvenes, y ahora que hay muchas que lo hacen, no se aprovechan.
 

PREGUNTAS PARA QUE SALGAN A LA LUZ LOS SUPUESTOS
¿Qué interés existe para dejar de asistir a trabajar y dejar a sus compañeros de trabajo solos en el turno?
¿Por qué cada vez es más marcada la falta de compromiso de los chicos?
¿Se puede asemejar la falta de compromiso con la irresponsabilidad?
¿Tiene algo que ver la educación que se da en el seno familiar?
Liderar un grupo depende de la popularidad, ¿y no precisamente por cosas buenas?
A pesar de que se conocen las consecuencias, ¿por qué seguir faltando a trabajar?


 MIS SUPUESTOS
La juventud es una ventaja y a la vez desventaja, tienes mucha energía, ganas de hacer muchas cosas, comerte el mundo a puños, pero también eres vulnerable, influenciable y no mides consecuencias
¿El riesgo puede convertirse en un juego? El hacer más que el otro ¿te permite llamar la atención?
En un mundo de constante cambio, los chicos se aburren fácilmente y no ven a futuro, y son pocos los papás que analizan estas oportunidades

miércoles, 5 de septiembre de 2012


CULTURA ORGANIZACIONAL
CAPITULO 1
 
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

La Cultura puede ser considerada como el fundamento del orden social en que vivimos y las reglas que hay que cumplir. Debemos comprender que nuestra personalidad y carácter se reflejan dentro de los grupos donde socializamos y los grupos con los que nos identificamos y queremos pertenecer. En cualquier unidad social que tiene una historia compartida se ha desarrollado una cultura. La fuerza de esta cultura depende de la longitud del tiempo, la estabilidad del grupo y la intensidad emocional de la historia que han compartido sus miembros. La cultura en la organización se ha utilizado para describir las normas y prácticas que las organizaciones desarrollan en torno al manejo de las personas o de los valores y credo de una organización. Sin embargo, podemos ver a la cultura como a un iceberg, con una parte externa que muestra de una forma clara aquellos aspectos visibles de la organización como la Estrategia, objetivos, políticas, procedimientos y autoridad formal; y otra forma oculta (dentro del agua), que fluye en la organización pero que no es tan fácil de detectar, como las actitudes de las personas, las normas grupales, los conflictos interpersonales o grupales y las percepciones de los individuos, que inevitablemente forman parte del comportamiento que se vive diariamente en la organización. La comprensión de la cultura es esencial para los líderes, ya que de no ser conscientes de las culturas en las que están inmersos, serán las mismas culturas las que los manejarán.

En concreto, la cultura de un grupo puede ser definida como un patrón de supuestos básicos compartidos adquirida por un grupo que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, que les enseña a los nuevos miembros la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas. (Schein, 2010)

Podemos entender mejor a la cultura cuando identificamos las categorías en las que se divide (Schein, 2010):

Cultura
Categoría
Macroculturas
Naciones, grupos étnicos y religiosos, ocupaciones que existen a nivel mundial
Culturas organizacionales
Privadas, públicas, organizaciones sin fines de lucro
Subculturas
Grupos de ocupaciones dentro de las organizaciones
Microculturas
Microsistemas dentro o fuera de las organizaciones

 

Y es en base a estos conceptos, el intento de describir las situaciones que no entiendo y en las que podrían estar escondidos los supuestos/valores arraigados en la cultura de las organizaciones que se ejemplifican.

DEC

Historia, arraigada. No entiendo como una empresa que se dedica a la tecnología, en la era de las comunicaciones, tiene problemas para adaptarse a los cambios y renovarse.

Percibo una excesiva competencia para la aceptación de las propuestas, lo que produce un ambiente tenso, rígido y que puede ocasionar roces entre los compañeros de trabajo. Las personas han llegado a faltar a las normas de respeto y convivencia. ¿Habrá favoritismos o corrupción para conseguir que las propuestas sean aceptadas?

¿Se atacan por el hecho de ganar más dinero y prestigio que los demás? ¿Existe una forma de compensación que implique el número de propuestas aprobadas y qué tanto influye para el desarrollo profesional de los individuos en la organización? ¿Cómo se elige a los miembros de la empresa, existe un proceso formal de selección? Tal vez ahí se pudiera identificar la intensidad con la que abordan las propuestas ya que puede haber personas que se siente con “poder” por la manera de cómo llegaron a ese puesto.

Se puede revisar la Filosofía Formal (Políticas generales y principios ideológicos) y las Reglas del Juego (implícitas, para llevarse bien en la organización) para producir ajustes en ellas, ya que son la raíz del comportamiento de las personas.

Es evidente que la cultura se transmite de persona a persona, entonces la influencia de los compañeros al transmitir Significados compartidos, está influyendo en gran medida para el comportamiento grupal.

¿Cuál es la forma de celebrar la aceptación de un proyecto? ¿Puede estar perjudicando la comunicación?

 

CIBA GEIGY

Empresa global, con cambios constantes y geográficamente muy dispersa. Innovaciones que suceden en algunos lugares y que no se comunican a otras unidades. Dificultad para la comunicación lateral.

No estoy segura de que los gerentes acepten las propuestas, aún cuando sean de manera directa por el consultor de la empresa, y el principal supuesto es que si ellos se sienten orgullosos de saber todo lo que necesitan para la realización de su trabajo, entonces será difícil hacerles cambiar de paradigma, primeramente para aceptar la ayuda de un extraño y posteriormente., aplicar las recomendaciones tal y como se les comunican.  Averiguaría la Filosofía formal, los valores defendidos y el clima de la organización.

En este marco de apertura en la comunicación mundial, ¿cómo te gustaría que fuera la comunicación dentro de tu empresa? ¿Añadirías algo más a los procesos que se están llevando a cabo?

 

CAMBRIDGE-AT-HOME

No entiendo como un grupo de personas que tiene la oportunidad de laborar desde la comodidad de su hogar, con la posibilidad de estar al pendiente de lo que ocurre en casa, no puede cooperar para seguir las reglas de orden existentes.  Por otro lado, comprendo bien que cuando las cosas se vuelven costumbre y las costumbres se vuelven leyes, es muy difícil hacer comprender a las personas de los cambios. Percibo que es mucho más fácil adaptarse a los cambios a los nuevos integrantes del grupo, pues no tienen tan arraigadas las costumbres, por tanto no temen a experimentar cosas nuevas.

Si tuvieras la oportunidad de realizar cambios en la manera de llevar las reuniones, ¿qué harías?

Si alguien te propone …….., ¿cómo reaccionarías?

¿Te interesa mucho conservar la manera que llevar las reuniones? ¿Por qué?

Tal vez pudiéramos descubrir qué tanta apertura y disposición existe para efectuar cambios, y entonces podemos detectar a las personas renuentes e incluirlas en procesos de Desarrollo y Formación de Personal

 

AMOCO

Percibo que los ingenieros están muy acostumbrados al trabajo sistematizado, donde los clientes los buscan para la realización de los proyectos. El cambio implica salir de su zona de confort, con varios ajustes en la forma de trabajo que probablemente no les han explicado de una manera clara y sobre todo estimulante, donde el reto principal debe ser su propia superación profesional, el exigirse y aumentar sus conocimientos para estar listos a diversas necesidades que se presenten en el mercado. Algo primordial sería la capacitación a los ingenieros para promover su trabajo adecuadamente, ser publicistas de su propio trabajo y no esperar a que la actividad laboral de resultado porque eso puede tardar mucho tiempo. En esta época, es indispensable que te promuevas adecuadamente para obtener oportunidades de empleo muy favorables.

Buscar los valores defendidos, las habilidades incorporadas y los hábitos de pensamiento, modelos mentales y/o paradigmas lingüísticos, de manera que ayuden a esclarecer los supuestos.

 

ALPHA POWER

Algo que puede no ser muy claro es el preferir callar a denunciar alguna anomalía que pone en riesgo la vida de las personas, y que en este caso, ya tiene consecuencias ante los tribunales. Sin embargo, el compromiso con el compañero aunado al poder que quiero ejercer, es lo que ha predominado en la empresa. Percibo una clara aceptación para capacitarse y aprender nuevas habilidades y eso es un adelanto enorme, pues si el sindicato está dispuesto a cooperar, en lugar de pedir delatar a un compañero, porqué no promover la creación de supervisores de seguridad, extraídos de los propios sindicalizados, con actividades fundamentales de prevención de accidentes, que se vean como ayuda para la realización del trabajo y que permite trabajar con la “cultura de prevención”, en lugar de tomarlo como acusar a un compañero.

Buscar los valores defendidos, la filosofía formal, las Reglas del juego y las Habilidades incorporadas y sobre ello poder proponer cambios en actividades que se vuelvan parte de su cultura.

¿Cuáles son las competencias especiales de cada uno de los miembros del grupo, para la realización de las tareas? Verificar con la Evaluación de Desempeño y trayectoria de desarrollo laboral.

Si logro encontrar a las personas adecuadas para formar un grupo que trabaje en la cultura de la prevención, puedo empezar a desarrollar hábitos diferentes que lleven a las personas a no sentirse ofendidas por marcar errores o a los delatores, sentirse mal por realizar su trabajo.