miércoles, 27 de febrero de 2013


 Checklist #2: Analizar uno de sus contratos

Elige un contrato complicado que has negociado. Escribe los elementos de ese contrato con los siguientes encabezados:

1.    Los límites de su análisis
Este estudio abordó la necesidad de retención y desarrollo del personal de la empresa

 
2. Objetivos del proyecto
El objetivo del estudio es plantear las acciones que conducirán a reducir el porcentaje de rotación de los empleados y gerentes, plantear un programa de desarrollo y formación de personal que se adapte a las necesidades propias de la empresa y con ello crear un mayor compromiso del personal, proporcionando claridad y precisión en  los procesos de formación.

Todo esto con el fin de preparar a la organización para que el futuro crecimiento sea sólido y estructurado, recalcando la importancia que tienen las personas, en todos los ámbitos de la empresa.

3. Tipo de información que busca
Se requerirá la realización de un análisis FODA para conocer la realidad interna y externa de la empresa.
Se requiere además de los reportes de comunicación de las sucursales, entrevistas con empleados a través de sesiones de comunicación informal, una por cada sucursal, análisis de las envistas de salida del personal trabajo en la empresa en los últimos ocho meses o más si el análisis lo requiere.
El área de entrenamiento proporcionará los programas y diagramas de flujo de capacitación que se llevan a cabo actualmente.
El área de personal proporcionará las guías de motivación que se están utilizando actualmente.

 
4. Su papel en el proyecto
La función principal es proporcionar una visión clara del papel que tiene la empresa respecto a su competencia, en materia de personal. Es palpable que en la empresa se tiene un programa de capacitación específico, pero nuestro papel será ayudar en el planteamiento de nuevas acciones que permitan tener un programa de desarrollo formal y estructurado, adecuado a sus necesidades, proporcionando el desarrollo profesional que permita crear mayor compromiso del personal, desde los niveles básicos hasta la formación de alta gerencia, proporcionando soluciones específicas en aquellos rubros que así lo requieran.

 
5. El producto que ofrecerá
El resultado de este estudio, se hará en una reunión formal, con una presentación de los resultados y recomendaciones específicas sobre las áreas que deben ser consideradas.

 
6. Que apoyo y participación necesitará de su cliente
Se requiere el apoyo de la persona encargada de entrenamiento y de la persona encargada de personal, al menos por un día cada uno, así como dos reuniones de trabajo con el director de la empresa, que serán breves pero que nos pueden ayudar en la aclaración de la información que se va obteniendo. Si es necesario, se solicitará por anticipado, una reunión extraordinaria con algún otro participante, además del tiempo necesario para las sesiones de comunicación en las sucursales, una hora para cada una.

 
7. Tiempo y horario
En un plazo de quince días se programarán las sesiones de comunicación en las sucursales, las reuniones con los encargados de entrenamiento y personal serán las primeras y posteriormente se requiere la primera sesión con el director y una semana después se programará la segunda sesión.  La presentación final se hará dentro de cuatro semanas para el director de la empresa, y días posteriores, una sesión para el grupo de supervisión, de tal manera que se concluya en un periodo de cinco semanas como máximo.

 
8. Confidencialidad

Al ser un estudio interno, los resultados se entregarán al director de la empresa y a aquellas personas directamente involucradas que el propio director asigne.

 
9. Retroalimentación que se dará posteriormente
Se plantea la revisión y retroalimentación de los resultados del estudio y las acciones que se lleven acabo, en un plazo de seis meses, posteriores a la presentación del mismo, mediante el análisis de los indicadores de desempeño y una posible entrevista con algunos de los participantes.

jueves, 14 de febrero de 2013


CAPITULO 3.
Ser auténtico y cultivar la confianza, aspectos fundamentales para el consultor. Me gusta saber que para ser un buen consultor es necesario tener un comportamiento auténtico, el no tener que actuar y provocar que yo misma me equivoque o contradiga, sin embargo, siento que también tiene su complejidad. No es nada fácil tratar con la gente, y cuando estás frente a un apersona que tiene problemas y que te llama para que tu se los resuelvas, no es agradable empezar por hacerle entender que en realidad, es él mismo el que lo resolverá y no una persona ajena a la empresa.

Me gustaron las fases y requisitos que hay que ejecutar para que el proyecto tenga éxito, y aún cuando entiendo muy bien lo que trata cada una, no creo que sea muy fácil llevarlas a cabo cuando estás frente a tu cliente, sobre todo si esa persona es difícil en su trato.

Fases:
                Contratación
                Descubrimiento e Investigación
                Retroalimentación y decisión de actuar
                Participación en implementación
Resultado y Rendición de cuentas

En lo personal, creo que es más fácil lidear con una receta de cocina, intentarlo varias veces hasta que salga, que ejecutar limpiamente todos los requisitos del proceso, sin embargo, resulta un reto a vencer, y hay que intentarlo y hacerlo y estar atentos a las tareas de cada fase para que no existan asuntos pendientes que, como se menciona, tarde o temprano surgirán en el proceso y se hará más complicado resolver. Y sobre todo, no querer y pretender hacer todo solo, no podemos pensar que solo nosotros, expertos o no en la situación, somos los únicos capaces de hacer que las cosas cambien, la mayor satisfacción será trabajar en un ambiente de colaboración para que cuando uno no esté, las cosas sigan sucediendo y que mejor, progresen y evolucionen satisfactoriamente.

“Si los consultores realmente creen que ellos deben ser responsables de la aplicación de sus recomendaciones, deben ponerse inmediatamente en los puestos de trabajo, como gerentes de línea, y dejar de llamarse a sí mismos, Consultores”  Peter Block

SESION 3.

En la Sesión con Carlos Nieto, al platicar sobre sus experiencias como consultor, lo que más me llamó la atención, fue el darme cuenta de que muchas veces he actuado como un consultor, sin saber a ciencia cierta, que ese es el papel de consultoría, y que si queremos un mejor resultado, podemos ejecutar acciones que nos llevan a obtenerlo. Y voy a comentarles lo que me sucedió hace algunas semanas, donde tuvimos nuestra reunión con los Gerentes de cada sucursal, reuniones que por cierto, tratamos de que sean atractivas para todos. Como cada reunión, realice la presentación de mi área, que en esta ocasión, era muy importante, sobre todo porque los temas principales fueron los resultados del año anterior, y los objetivos para este año. La verdad es que para mí, estas reuniones son muy importantes por la oportunidad de convivencia que tenemos en la empresa, ya que son pocas las ocasiones en las que nos reunimos todos, sin embargo, es un problema que asimilen y ejecuten las cosas que se presentan y como debe ser. En fin, en esta ocasión, y por la importancia que tiene la gente en nuestra empresa, le pedí a nuestro director general, que me ayudara a presentar la información, y que no solo fuera de Gente, sino también que pudiéramos incluir otros aspectos como Ventas, Marketing, etc. Pues bien, les platico que no me importa el tiempo que le invertí a la recopilación de datos y a dar forma a la presentación, pues el impacto que tuvo en la reunión, cuando yo me quedé sentada a manejar la computadora y el director general se paro frente a todos a exponer, fue simplemente sensacional. Nadie se imaginó que el diera la información y mucho menos su contenido, y en este caso, hubo muchos detalles, que solamente el conocía y que quiso compartir con todos aprovechando los temas.

Cuando estábamos en clase, por supuesto que rápidamente me acordé de esto, y de cuanta razón tiene Carlos al decir que hay cosas que, para que verdaderamente se tomen en cuanta en todos los niveles, es necesario que los Directores o la cabeza de la organización la comuniquen directamente a todos sus miembros.

CAPITULOS 1 y 2

Algo que me ha llamado mucho la atención, además de la definición de Consultor, que habla por sí misma, es que el proceso de consultoría requiere que las cosas no las realice o ejecute el Consultor, sino que es a través de los Gerentes que están involucrados directamente en las acciones, como deben realizarse los procesos de cambio e innovación. Y que no siempre es el consultor el que  tiene todas las respuestas, por lo general, es el mismo cliente y/o los Gerentes, los que van descubriendo las respuestas a sus problemas, y en esos casos, el Consultor es un catalizador para que precisamente las cosas sucedan. Esto, en lo personal, es difícil de asimilar, pues habla de ser vulnerables, de tomar en cuenta a los demás y ceder, no siempre tenemos que tener la razón, y a ¿quién no le gusta ser siempre el que dirige?

¿Cómo saber cuál es el camino correcto?, como se menciona en el libro: Con cada acto que expresa la confianza en nosotros mismos y la creencia en la validez de nuestra propia experiencia.

Todas las personas tenemos el deseo de tener éxito siempre, en todas nuestras acciones y decisiones, y en la consultoría, el adoptar una posición que no es auténtica, nos puede llevar, no solo a cometer muchos errores, sino a perder nuestra esencia.  He aquí un extracto de lo que más me impacto en el capítulo 1:

Consultor: Una persona que está en una posición de tener alguna influencia sobre un individuo, un grupo o una organización, pero no tiene poder directo para hacer cambios o ejecutar los programas.

Meta en cualquier tipo de consultoría: Algún tipo de cambio, ya sea en la organización  o en la forma de actuar de las personas.

Tipos de Habilidades de Consulta: Técnicas, Interpersonales y Consultoría.

Cuatro elementos afectivos en la interacción Consultor – Cliente:

                Responsabilidad, Sentimientos, Confianza y Necesidades propias

Cada acto expresa la confianza en nosotros mismos. En la relación de Consultoría, es importante la atención que se le dé al propio estilo, a los sentimientos, además de la destreza en la habilidad de asesorar y de los procesos y procedimientos que responden a las necesidades del cliente.

Metas del Consultor:

1.       Establecer una relación de colaboración

2.       Resolver los problemas y que estos se mantenga resueltos

3.       Prestar atención a los problemas técnicos y a las personas que interactúan en torno a ese problema

 
En cuanto al Capítulo 2, he descubierto gratamente, que estoy desarrollando varios roles en mi trabajo, en cuanto a consultoría se refiere. En muchas ocasiones, soy un par de manos extras, pues se espera que de soluciones a los diferentes problemas, pero con el crecimiento de la empresa, eso no es bueno para mi, porque no puedo estar en varios lados a la vez, por lo que muchas veces, provoco que el gerente sea el que defina, tome acción y control sobre la situación, actuando solo como un catalizador para que suceda. A veces, he tenido que meter mano para proporcionar apoyo inmediato, y funciona de manera inmediata, pero no funciona a largo plazo. Siento que me hace falta actuar más en un papel de colaboración, uniendo conocimientos y esfuerzos para ayudar a que los gerentes resuelvan sus propios problemas, hacer que las cosas sucedan y de la mejor manera. Claro, que llevar esto al día a día no creo que sea fácil, sobre todo cuando llevamos mucho tiempo en un estilo de trabajo y de repente hay que cambiar. Lo veo en los gerentes de la “vieja guardia”, los que tienen más tiempo en la empresa; es muy difícil implementar acciones que rompan la rutina, que nos exijan un mayor esfuerzo y ni hablar de procesos de innovación.